Команда, без которой мне не жить
Эта статья – для тех, кто решил с нуля собрать хорошую команду в IT (и не только) или же усилить уже имеющийся коллектив новыми игроками. Мы поговорим о том, на что стоит обратить внимание при подборе людей себе в команду, на какие знания и методики можно в этом вопросе опереться и как ими грамотно воспользоваться.
Со временем все попадают в ситуацию, когда приходится расширять штат. Вы отправляетесь на поиски нового разработчика и задаетесь вопросом: «Как правильно выбрать кандидата, чтобы взаимодействие было продолжительным и комфортным для обеих сторон?» Как правило, для проекта непозволительная роскошь менять разработчиков каждые 2-3 месяца: по классике жанра у вас горят сроки, а рук не хватает. Знакомое ощущение безысходности?
Вы собираете волю в кулак и решаете найти себе того самого, лучшего разработчика в команду (а возможно и всю команду целиком). Перед вами – море кандидатов, которые имеют множество разных компетенций. Как же выбрать? Решение, напрашивающееся само собой – «берем самых крутых и дорогих профессионалов» – кажется рецептом успеха. Однако дьявол кроется в деталях.
И снова о футболе
Уверен, многие слышали футбольный термин «команда звезд» или «команда мечты». Речь о команде, в которой играют лучшие футболисты со всего мира, например, собираются для показательных или благотворительных игр. Кто-нибудь из вас задавался вопросом: почему в реальной жизни так никто не делает на постоянной основе? Все вроде бы просто: берем очень много денег, покупаем лучших игроков мира, далее почиваем на лаврах долгое время благодаря беспроигрышной серии игр. Конечно, трудно найти нужный бюджет, но на самом деле проблема в другом: это тот самый случай, когда сумма частей лучше, чем их совокупность.
Иллюстрация - мем из соцсетей
Давайте разберемся, почему так происходит. Начнем с того, что все мы отдельные личности: со своим опытом, желаниями, эмоциями, характером, стилем работы, профессиональными и софт-скиллами. А теперь посмотрим чуть глубже, продолжая разбирать пример футбольной команды мечты. В такой команде все футболисты – звезды, кто же тогда должен делать грязную работу? Кто будет раздавать пасы и подавать мячи, чтобы их забивали? Разумеется, каждый из игроков считает себя лучшим и, по сути, таковым и является. Каким образом тренеру не деморализовать каждого из команды? В такой игре каждый игрок не сможет выложиться на полную или, еще хуже, будет тянуть одеяло на себя. Не говоря уже о внутренних конфликтах, поскольку у игроков может возникать чувство собственной недооцененности, пренебрежения его талантом и многое другое. Немного утрировано, но суть передает.
Роли в команде
Вернемся к задаче собрать хорошую команду специалистов: сначала необходимо определить, какие проблемы или вопросы нам потребуется решить. Ниже приведен список вопросов, которые возникают в первую очередь при необходимости взять кого-то в команду:
- Кто нужен?
- Какая специализация требуется?
- Каким опытом должен обладать?
- Какую пользу он принесет команде?
- Что я буду с ним делать потом?
- Что я могу ему дать?
- А смогу ли я им управлять?
- Не уйдет ли он через какое-то время?
- Будет ли мне с ним комфортно работать?
- Могу ли я на него положиться?
- Сколько времени нужно вложить в его онбординг?
Это неполный список, он состоит только из первоочередных вопросов, возникающих перед тем, как начать кого-либо искать. Довольно часто я видел команды, состоящие из 2-3 звезд и при этом работающих из ряда вон плохо. Для наглядности приведу пример: представим, что наша команда — это команда из игры RPG (думаю, каждый из нас хоть раз в жизни играл в такие). В ней всегда есть основные позиции:
- Танк – берет на себя основной урон;
- Дамагер – раздает всем урон, пока танк стоит и терпит;
- Хиллер – тот, кто поддерживает здоровье всей команды;
- Саппорт – тот, кто отвлекает, добивает и прочее.
Если в команде отсутствует хоть одна из позиций, то ее эффективность падает в разы. У каждого из команды есть свои достоинства и недостатки, например, дамагер наносит большой урон, но совсем не имеет брони, а это значит, что он не сможет реализовать свой потенциал, если быстро умрет. Давайте попробуем перенести аналогии на нашу IT-команду:
- Синьор – делает самые сложные задачи;
- Мидл – делает всю грязную работу;
- Джун – оттягивает на себя все мелкие рутинные задачи, освобождая время мидлу;
- Тимлид – обеспечивает распределение задач, управляет командой и отвечает за ее прокачку.
Структура опять же утрирована, но в 90% случаев совпадает. Разумеется, могут быть подклассы из разряда архитектора или техлида, но зачастую это дополнительная специализация.
Скиллы
Иллюстрация - мем из соцсетей
Как и у любого персонажа, у каждого участника команды есть свои характеристики и способности, поэтому далее разберем скиллы. Их существует 2 вида:
· Hard skills – технические навыки, непосредственно связанные с профессиональной квалификацией. Для IT-специалистов это: языки программирования, протоколы передачи данных, принципы построения сетей, стандарты безопасности, системы виртуализации, управление рисками, знание систем анализа, владение иностранным языком и прочее.
· Soft skills – межличностные, персональные или гибкие, «мягкие» навыки. Их, в отличие от hard skills, сложнее измерить и посчитать. Они являются неспециализированными и относятся не к конкретной роли или позиции, а ко всему вашему опыту и формируют разную степень успешности на рабочем месте. Примеры: адаптивность, умение принимать решения, лидерство, критичность мышления, уверенность в себе, креативность, организованность, умение решать проблемы, работать в команде и пр.
Давайте для начала разберемся, какие бывают soft skills. Для этого существует несколько систем оценки личности или оценки персонала, тут кто как считает. Одни делают упор на профессиональные скиллы, другие – на личностные. В целом, основными из всех существующих оценок можно считать следующие две:
· Lominger – профессиональная система оценки персонала. Используется глобальными компаниями для развития лидеров, команд и организаций. Система оперирует такими понятиями как самообладание, творческие способности и креативность или делегирование.
· HOGAN – международная авторитетная система независимой оценки личности для отбора и развития персонала. Основана на системе опросов HOGAN, оперирующих понятиями надежность, валидность и т.п.
Вы спросите: в чем между ними разница? Разница в способе донесения информации. В одном случае идет оперирование компетенциями (Lominger), в другом – личностными качествами (Hogan). Для наглядности приведу пример: компетенция «решение проблем» у Lominger — это то же самое, что и совокупность «высокая любознательность, высокая наука с низкой осторожностью» у Hogan. Мы для себя предпочитаем Lominger, так как в этой системе количество подобных компетенций в разы меньше, а пользователям предлагается книга, в которой описаны компетенции, что они дают и как их развивать.
Теперь предлагаю нам с вами собрать персонажа для нашей команды. Для этого:
1. Определяем занимаемую позицию (Джуниор, Мидл, Синьор);
2. Определяем требования к hard-скиллам – то есть то, что он должен уметь делать обязательно;
3. Определяем, с каким опытом мы бы хотели видеть человека;
4. Определяем, какими компетенциями должен обладать кандидат.
Для определения hard-скиллов, казалось бы, много не надо. Лидер команды знает, на каком языке пишется продукт, вот и всё – ищем программиста с нужным языком в резюме. Но на деле всё гораздо глубже, и для бесшовного онбординга и точного попадания в цель нужно знать особенности работы команды. Какие интерпретаторы используют разработчики, какие сопутствующие программы применяют?
Эту информацию можно собрать, просто опросив команду, но, как мы уже выяснили, дьявол кроется в деталях, и какие-то особенности можно не учесть. Помимо работы в команде проекта, сотрудник также задействован и в процессах отдела, к которому относится.
Навыки работы в команде можно определить по уникальным приложениям, которые использует сотрудник отдела, занимающий аналогичную должность. Зная их, руководитель и HR смогут наиболее четко сформулировать требования к соискателю. Специализированные приложения как раз и подскажут особенности работы и востребованные в конкретной команде навыки.
По второй группе компетенций, которые понадобятся будущему сотруднику для участия в процессах отдела вне команды, помогут сориентироваться приложения, характерные для должности. Среди них не будет уникальных приложений, предназначенных для реализации конкретного проекта, а будут наиболее часто встречающиеся у сотрудников именно в той должности, кандидата на которую вы ищите.
Например, для фронтэнд-разработчика уникальными будут приложения Figma, IntelliJ IDEA и Adobe Photoshop, а характерными – Microsoft Project, Excel и Miro. Это поможет сформировать требования к соискателю не только как к узконаправленному специалисту, но и как к члену коллектива вне команды, который сможет подхватить активность, привычную для отдела.
Полагаю, первые три пункта выше теперь вопросов у вас не вызовут, чего не скажешь о четвертом – там дремучий лес. Дело в том, что набор нужных компетенций меняется не только в зависимости от позиции в команде, но и от её состава. Также требуется учитывать, что каждый из специалистов со временем эволюционирует на более высокую ступень (при этом количество компетенций должно вырасти, а их приоритет – поменяться).
Теперь давайте возьмем классификатор компетенций Lominger и выберем те, которые нам бы хотелось видеть у нашего персонажа (сотрудника). Для примера определим, что осуществляем поиск Джуниора (так как потребность в них возникает наиболее часто) и ожидаем от него наличия навыка обучаемость.
Как определить наличие или отсутствие тех или иных soft-скиллов у кандидата и его уровень владения ими? Например, можно составить матрицу критичности скиллов для каждого грейда/роли и, для наглядности, дать оценку в звездочках: 3 звездочки – must, 1 – nice to have.
|
Компетенция |
Джуниор |
Мидл |
Синьор |
Тимлид |
|
Планирование времени |
1 |
2 |
3 |
3 |
|
Обучаемость |
3 |
3 |
2 |
1-2 |
|
…. |
||||
|
Мотивировать людей |
0 |
1 |
2 |
3 |
Из таблицы мы видим, что для разного уровня важны разные навыки. А также некоторые навыки могут компенсировать друг друга. Но стараться подобрать кандидата так, чтобы у всех навыков было 3 звезды, просто глупо, да и невозможно. Совершенства не существует, выбирайте то, что для вас приоритетно и важно для конкретной позиции. Ниже рассмотрим ключевые навыки для каждой из позиций.
Начнем с головы – Тимлида команды. Какими качествами должен обладать руководитель для успешной работы команды?
1. Тайм-менеджмент;
2. Нацеленность на результат;
3. Управление командой: распределение и/или делегирование задач, выстраивание рабочих процессов и коммуникаций;
4. Навыки поиска компромисса с заказчиком или владельцем продукта.
Если смотреть в разрезе RPG, то Тимлид — это что ни на есть саппорт, который страхует всех и вся. Он мотивирует, поддерживает, слушает и подсвечивает ошибки.
На очереди Синьоры — это наши DD (damage dealer, наносят максимальный урон за кратчайшее время): делают самые сложные задачи в кратчайшие сроки. Скиллы, которые нужны Синьору:
1. Профессионализм: hard-скиллы должны быть топовыми;
2. Понимание, чего от него хотят и как это реализовать;
3. Владение тайм-менеджментом;
4. Умение объяснить тонкости и особенности младшим по рангу.
Добрались до Мидлов – наших «танков». Они на своих плечах держат груз всех рутинных задач и не дают им погрести под собой дамагера. Критичными навыками для Мидла являются:
1. Умение слушать;
2. Умение выполнять рутинные задачи, так как их много;
3. Наличие достаточного скилла для решения поставленных задач;
4. Понимание проблемы, когда что-то идёт не так.
И, наконец, мы добрались до Джунов. Джуны — это чернорабочие. В их задачи входит оттянуть на себя всю мелочевку, которая не критична, чтобы не мешалась нашим танкам (и при этом не мешаться самим). Жизненно необходимые навыки для Джунов:
1. Обучаемость;
2. Умение слушать;
3. Умение задавать правильные вопросы;
4. Усидчивость.
Как набрать хорошую команду, используя современные технологии?
Мы живем в XXI веке, где правят миром технологии. Не исключением является и сфера управления персоналом – поиска, найма, адаптации сотрудников и проч. Сегодня ИТ предлагают широкий набор специальных компьютерных программ, которые помогают увидеть работу персонала с точки зрения множества разных показателей, понять какие навыки являются ключевыми для команды, отдела, компании, на которые надо опираться при поиске лучших сотрудников.
Одним из наиболее развитый инструментов, предназначенных для управления персоналом и процессами в компании, является программный продукт Solar addVisor.
Процессы в любой компании имеют разный масштаб, охватывая как весь персонал, так и отдельных сотрудников. В структуре компании наша футбольная команда, о которой мы говорили выше, может быть отделом, проектной или продуктовой командой. Для подбора сотрудников в такую команду можно использовать заложенную в Solar addVisor функцию профилирования. Профилирование позволяет построить «портрет» определенной должности или сотрудника.
Профиль сотрудника отображает информацию о навыках, которые условно можно отнести к soft skills и hard skills: сколько сотрудник проводит времени в коммуникациях, как он строит взаимодействие с коллегами (посредством писем в почте или встреч), как организовывает свое рабочее время, какие программы и категории приложений характерны для сотрудника или его должности.
Из профилей сотрудников, выполняющих аналогичную работу, система автоматически формирует профиль должности, в котором видны характерные для должности приложения, коммуникации, рабочий график и проч. Таким образом можно быстро определить ключевые требования к кандидату на данную должность, чтобы подобрать того самого, наиболее подходящего специалиста.
Вывод
Итак, «Команда молодости нашей, команда без которой мне не жить…» Мы поделились с вами универсальным подходом к набору почти любой команды в IT и не только, который выработан за годы собеседований. Несмотря на все технические новшества не забывайте, что это всего лишь информация для размышления. Информация позволяет подтвердить или опровергнуть то или иное предположение и носит рекомендательный характер. Лучшее, что руководитель может сделать для своей команды, — это общение и сопереживание. Так руководителю будет проще понять мотивацию и нужды членов команды, а также понять, как и куда ее направить для достижения наилучшего результата.
Авторы: ведущий разработчик Дмитрий Ивко и аналитик Татьяна Рябова, Центр продуктов Dozor «РТК-Солар»