Система управления персоналом
Персонал — своеобразный скелет или костяк, на котором держится любая компания или организация. От производительности отдельного сотрудника до слаженности работы всего коллектива зависит эффективность деятельности юридического лица. Устаревшая система управления персоналом, введенная на постсоветском пространстве в прошлом веке и основанная на использовании только жестких директив, уже доказала свою несостоятельность в сравнении с западными управленческими методами и технологиями. При построении современной управленческой модели важно учитывать, что работник — индивидуальная личность со своими интересами и потребностями.
Понятие, функционал
Система управления персоналом организации — сложная структура, объединяющая методики, технологии, процедуры и способы работы с трудовым коллективом в рамках одной компании, предприятия. Управляющая роль принадлежит топ-менеджменту: директору, заместителям, руководителям отделов и подразделений, специалистам по кадрам. Система состоит из нескольких элементов:
- линейного руководства, осуществляющего общее управление юр. лицом и его отделами, филиалами и т.п.;
- отдела маркетинга, стратегического планирования, занимающегося разработкой долгосрочных планов развития, в том числе — в области кадровой политики, а также поддержанием связей с источниками рабочей силы;
- группы информационного, правового обеспечения. В обязанности входят разрешение внутрикорпоративных споров, конфликтов, связанных с трудовой деятельностью работников. Подразделение занимается юридическими вопросами, оповещает коллектив обо всех изменениях, нововведениях в компании;
- квалификационного отделения, которое следит за обучением, повышением квалификации сотрудников. Анализ системы управления персонала консалтинговыми агентствами чаще всего выявляет ошибки, связанные с недостаточным вниманием к этому элементу;
- специалиста (группы специалистов), занимающихся управлением трудовой деятельности и обеспечением условий труда. Сотрудник собирает и анализирует информацию о взаимоотношениях членов коллектива между собой или между подразделениями, принимает меры по повышению эффективности взаимодействия персонала. Производится ежегодная аттестация рабочих мест на соблюдение норм СанПиН и другой нормативной документации.
Задачи, решаемые системой управления персоналом
Хорошо отлаженная система управления персоналом на предприятии занимается:
- HR-планированием — формирует кадровую деятельность (разрабатывает, принимает участие в разработке внутренних нормативных актов, вносит предложения о ее усовершенствовании), путем анализа выявляет недостатки кадрового аппарата, которые можно устранить набором дополнительного числа сотрудников или реорганизацией с сокращением и т.п.;
- наймом и учетом работников. В функцию входит весь комплекс мероприятий — от подачи объявления о наборе кандидатов до письменного оформления трудовых обязательств нового специалиста и его нанимателя (набор определенного числа соискателей, отбор кандидата с нужными трудовыми навыками и набором личностных качеств, проведения собеседований с HR-сотрудником, руководством компании и/или конкретного подразделения, перемещение по иерархической лестнице, перевод в филиалы, увольнения и т.п.);
- повышением квалификации работников. Новые сотрудники проходят обучение под руководством наставников из числа руководителей подразделений или опытных специалистов. В ходе перепрофилирования компании на выпуск новой продукции или предоставление новых услуг часть коллектива проходит переобучение;
- разработкой, внедрением новых механизмов мотивации. Развитие системы управления персоналом организации трудно представить без полной самоотдачи качественно мотивированного коллектива. Мотивация может быть материальной (выплата денежных вознаграждений, награждение ценными призами, предоставление льгот, премий, доплат за сложность работы и т.п.) или нематериальной — повышение личной самооценки, выработка чувства гордости за проделанный труд;
- охраной, нормализацией условий труда, социальным развитием. Своевременное обеспечение рабочей одеждой, техникой, оборудованием, горячим питанием, совместных отдых и развлечения.
Почему компаниям нужна система управления персоналом?
- Персонал — это такой же, если не более важный, ресурс, как материальные активы компании (оборотные средства, недвижимость, оборудование, сырье) или их нематериальная часть (технологии “ноу-хау”, патенты, исследовательские данные, налаженные отношения с покупателями, поставщиками, деловая репутация). В ресурс нужно постоянно вкладываться, а чтобы он быстро и органично развивался — контролировать это и есть основная функция, которую выполняет система управления персоналом (кадрами).
- Самоустранение руководства от участия в работе системы управления и учета и передача управленческих функций руководителям подразделений ведет к пагубным последствиям. Хорошие специалисты самостоятельно переходят к работодателям с лучшими условиями или их заманивают хантеры хорошими социальными пакетами, более высокой заработной платой, возможностями для карьерного роста и профессионального развития.
- Бурное развитие и внедрение технологий, высокая конкуренция на рынке труда делают современные системы управления персоналом необходимым элементом общей управленческой структуры предприятия.
Когда компании нужна система управления персоналом
Одна или несколько проблем в работе с кадрами могут существенно сдерживать рост прибыли компании, организации или предприятия, образовать высокую кадровую текучесть, нездоровую обстановку внутри коллектива. Вот явные сигналы, указывающие на необходимость выстраивания нормальной работы системы управления:
- Низкая мотивация сотрудников. Нужно разработать и регулярно проводить мероприятия (совместный отдых, командные игры), направленные на консолидацию коллектива, выработку командного духа.
- Неизвестны потребности компании в обновлении коллектива, реорганизации его работы. Новая система управления персоналом необходима для глубокого анализа кадровой ситуации на предприятии, оценки состояния рынка труда в конкретном регионе, по специальностям и т.п.
- Руководством компании принято решение проанализировать персональный вклад сотрудников в деятельность юридического лица. Внедряются автоматизированные DLP-системы, способные собирать досье на работников, изучать их активность в течение рабочего времени, систематизировать и хранить полученные данные.
- Неудовлетворительная общая оценка работы с кадрами: грубые нарушения кадрового учета, несоблюдение HR-специалистами внутрикорпоративных инструкций, положений, приказов при работе с персоналом.
Высокий порог адаптации новых сотрудников. Отсутствие наставничества, нездоровая психологическая обстановка внутри коллектива.
Заключение
Корпоративная система управления персоналом — не абстрактный набор способов контроля за использованием сотрудниками рабочего времени, а эффективный инструмент по налаживанию нормальный, рабочих отношений между сотрудниками и руководством предприятия. Настроив систему и контролируя ее работу в соответствии с основными принципами, можно существенно повысить эффективность труда, своевременно и гибко реагировать на изменяющуюся динамику рынка труда.