Цифровое профилирование сотрудников: как с помощью новых инструментов понять реальные навыки персонала

В мае 2021 года компания «Ростелеком-Солар» выпустила систему повышения эффективности труда Solar addVisor. Она анализирует рабочую активность сотрудников и позволяет принимать управленческие решения в области повышения эффективности работы сотрудников и организационного развития компании. Продукт ориентирован на руководителей всех уровней, HR-специалистов и специалистов по организационному развитию. Один из основных инструментов системы – профилирование сотрудников. В этой статье рассказываем о реальных кейсах использования профилирования потенциальными заказчиками на пилотных проектах.

Принцип работы профилирования

Для начала несколько слов о том, как работает профилирование в Solar addVisor. Профиль сотрудника строится на основе ряда данных о рабочей активности. Сюда относятся статистика по приложениям, которые использует сотрудник на рабочем ПК, и веб-ресурсам, которые он посещает, фактическое время начала и окончания рабочего дня, переработки сотрудника. Профили сотрудников, которые работают в одной должности, накладываются друг на друга, и создается профиль должности. Система показывает, насколько профиль каждого сотрудника отклоняется от профиля должности.

Solar addVisor дает руководителю возможность сравнить профили сотрудников, схожих по функциональным обязанностям – более продуктивных с точки зрения руководителя и менее продуктивных. Это позволяет руководителю увидеть, по каким критериям различаются профили: понять, за счет чего один сотрудник дает лучший результат, чем другой.

Кейс № 1. Ускорили закрытие вакансий

В крупной и технологически развитой финансовой компании профилирование в Solar addVisor помогло ускорить процесс закрытия вакансий. Правильно сформулированный профиль для подбора – залог точного попадания кандидата в ожидания от должности. Для составления описания вакансий в компании стали анализировать профили должностей, на которые нужны новые сотрудники. Так, нанимающие менеджеры и специалисты по управлению персоналом могли очень быстро сформулировать требования к будущим кандидатам, ориентируясь на профили нужных должностей, сформированные из успешных действующих сотрудников компании.

Из профиля понятно, какие специальные программы надо знать, как часто придется пользоваться сложными приложениями (может быть, это вовсе необязательно требовать на этапе отбора), сколько времени в среднем сотрудник может проводить на встречах и в различных коммуникациях через цифровые каналы. Такое понимание дает возможность четче сформулировать заявку на подбор и управлять ожиданиями кандидатов, что в конечном итоге поможет снизить текучесть. В масштабах компании со штатом в десятки тысяч сотрудников, где регулярно набирают большое количество персонала на реализацию текущих задач, такой подход дает существенный эффект как в скорости закрытия, так и в снижении текучести, связанной с ошибками подбора.

Кейс № 2. Собрали команду для важнейшего проекта

В крупной металлургической компании шла подготовка к новому масштабному проекту. Перед руководителем стояла задача собрать команду из действующих сотрудников разных подразделений и реализовать проект в кратчайшие сроки с наименьшими трудозатратами. Участвовать в таком проекте – это не только интересный и яркий опыт, но также тяжелый труд, вызов и сложности. Взять тех, кто лоялен к постоянным переработкам, - не всегда хороший вариант. Ведь не факт, что тот, кто дольше сидит за работой, лучше с ней справляется – может, он просто не владеет нужными инструментами, навыками организации своей работы или коммуникации с коллегами для оперативного решения задач. В итоге задача была решена с помощью профилирования в Solar addVisor.

Для начала был определен круг ролей и должностей, которые нужны для реализации проекта. Затем руководитель совместно со специалистами по работе с персоналом изучил профили наиболее успешных с его точки зрения сотрудников в каждой из должностей, которые требовались для проекта. Посмотрел на лучшего бизнес-архитектора, инженера, аналитика и на ряд других специалистов, чтобы определить, какими ключевыми инструментами и навыками они владеют. А затем отобрал для проекта сотрудников, в профилях которых фиксируется такой же или близкий набор инструментов и навыков. При верификации данного подхода с руководителями этих сотрудников удалось подтвердить, что именно отобранные с помощью Solar addVisor специалисты как никто лучше подходят для реализации проекта.

Таким образом, программный продукт помог осуществить целевой подбор команды для важного проекта. Благодаря объективным аналитическим показателям были выявлены именно те сотрудники, которые в наибольшей степени подходили для его реализации. При этом руководитель потратил на решение задачи намного меньше времени, чем получилось бы при ручном анализе.

Кейс № 3. Провели внутренний бенчмаркинг

Бывает, что даже для непосредственного руководителя не всегда очевидно, почему один сотрудник работает продуктивнее остальных. В одной из крупных российских ИТ-компаний использовали профилирование в Solar addVisor, чтобы выявить факторы продуктивности отдельных сотрудников подразделения разработки и распространить эти факторы на все подразделения, которые занимаются аналогичной деятельностью. Анализ профиля самого результативного сотрудника позволяет понять, какими инструментами он пользуется чаще, какими особыми навыками обладает, что именно отличает его рабочий день от рабочего дня коллег.

Разработчик — профессия творческая, для высокой эффективности в этой профессии важно уметь входить в «состояние потока» и оставаться в нем непрерывно в течение 2-3 часов и так несколько раз за день. Это один из ключевых навыков опытного успешного разработчика. Поэтому в компании сравнили профиль наиболее продуктивного разработчика с профилями остальных сотрудников подразделения разработки. В результате в профилях менее продуктивных сотрудников руководитель подразделения увидел множество отвлечений в течение дня на мессенджеры, почту, ресурсы, не относящиеся к разработке, и прочие приложения, разрывающие «поток». Частые отвлечения, переключение контекста пагубно сказывались на эффективности специалистов подразделения. В итоге удалось использовать внутренний бенчмаркинг для повышения эффективности деятельности самых дорогих сотрудников ИТ-компании – специалистов подразделений разработки.

Подведем итог

Лет 10–15 назад большие данные и все, что с ними связано, были скорее экзотикой. Мало кто понимал, зачем они нужны и как их собирать. Затем появилось понятие Customer experience – управление опытом клиента. Big data стали использовать для анализа поведения схожих групп клиентов, для изучения и прогнозирования лояльности этих клиентов, особенно в банках и ритейле, где конкуренция за клиента была и остается очень высокой. От CX (customer experience) постепенно внимание компаний перешло на EX (employee experience), когда опыт, поведение сотрудников становятся объектом изучения всех руководителей и специалистов по управлению персоналом. Одним из важнейших элементов в EX является профилирование, которое позволяет определять схожие черты у должностей и групп сотрудников.

Solar addVisor собирает информацию о разных элементах рабочего поведения сотрудников за компьютером, что помогает в принятии решений, основанных на данных. Цифровое профилирование – первый шаг к развитию полноценного управления опытом сотрудников в компании, о чем уже не первый год мечтают все прогрессивные специалисты по управлению персоналом.

Автор: Ирина Самохвалова, директор по управлению персоналом и организационному развитию «Ростелеком-Солар»